创新企业管理理论系列:深度创建学习型企业中的智障及对策
笔者将自己在职时的几篇拙作加以整理，辑录在此与帖友分享，敬请批评指正！
创新企业管理理论系列: 深度创建学习型企业中的智障及对策
学习型组织管理理论是当今最前沿的管理理论之一，正被越来越多的组织所接受，于是纷纷创建学习型社会、学习型城市、学习型政府、学习型家庭、学习型企业等。毋庸置疑，学习型组织理论，对于提升企业的管理水平，指导工作实践，加快管理创新和技术创新步伐发挥了更大作用，尤其是激活企业班组管理更是成效显著，有目共睹。但也不能否认，个别企业在深度创建学习型企业中遇到了智障，使创建学习型企业工作处于进退两难的境地。在此，笔者就如何解决深度创建学习型企业中的智障，谈谈对策。
目前创建学习型企业遇到的智障表现为：
一是当初仓促创建，如今进退维谷骑虎难下。创建之初，企业“一把手”对学习型组织理论缺乏认真的学习研究和考证，迫于上级或兄弟单位的压力，不甘心落于他人之后，盲目决策仓促创建。二是创建中，企业“一把手”自身观念难转变，领导班子思想难统一，相互掣肘使“一把手”很难进入角色。三是被逼上梁山，硬着头皮做表面文章，陷入新的形式主义怪圈。四是管理者难以割舍传统管理的“看家本领”，无法做到以人为本。致使“权力+控制”与“学习+激励”水火不容，形成创建与日常管理的“两张皮”。五是建立的共同愿景空洞，远水不解近渴，很难凝聚众人心。六是对创建阶段性的总结、评估不能实事求是，好梦难圆。七是负责创建的职能部门，指导有困难。
针对上述创建学习型企业中的智障应采取以下对策：
一是认真学习和研究学习型组织理论的真谛，弄明白它的深刻内涵，对创建成功的企业，进行认真学习和考察论证后不生搬硬套。而是根据本单位的实际与其分析对比，确定创建的切入点，重在解决面临的实际问题。只有把创建工作融入日常工作和日常行为之中，才会避免形式主义和出现“两张皮”。二是在创建中始终把握：学习型组织理论并不是一种简单的管理手段，而是把树立终身学习和持续创新的理论“植入”员工的脑海之中。使其产生自我提升综合素质、自主管理能力以及与企业共生死的强烈欲望并全身心投入。三是从创建各级学习型领导班子入手，从打造学习型“一把手”或主要负责人开始。力促“一把手”真正进入角色，履行好“设计师、教练、仆人”的职责。四是“一把手”切实转变观念自觉做到以人为本。通过“学习+激励”，使员工更加聪明地工作，努力提升员工的学习力，激发员工忘我工作的积极性，打造员工与企业利益共同体。五是共同愿景的建立，要联系实际，实事求是，坚持“目标、价值观、使命感”三要素原则。共同愿景必须具有强烈的感召力，要达到使全体员工凝心聚力的积极效果。六是负责创建的职能部门要坚持不唯书、只唯实的创建原则，做好“一把手”的参谋。及时为“一把手”提供真实客观的创建情况和创建动态等信息，为“一把手”实施“三个角色”的正确决策提供科学依据。同时还要按照“一把手”的“设计”要求，“代行其职”履行面上的指导和督察职责。七是对学习型企业的总结评估一定要实事求是，真实客观。进一步完善评估条件和标准，使其更科学和更具推动力。因为学习型组织理论本身就是一个与时俱进的动态的管理理论。因此，对于一个学习型企业应具备的条件和标准，很难用一个固定的标尺来衡量。但是，只要通过创建学习型企业，使得这个企业的管理不断创新和更具竞争力，企业的生存和发展能够适应二十一世纪经济全球化的客观要求，就表明这个企业符合学习型组织理论的实质性要求。既然我们选择了创建学习型企业，就没有放弃的理由。只要我们深刻领会学习型组织理论的真谛，按照既定的创建目标，正确认识创建学习型企业中出现的问题，采取积极的对策，坚信办法总比困难多。那么，学习型组织理论就会为企业的前进提供不竭的动力。
草庐布衣初稿2004年某月某日，修订2024年10月20日
此文相继刊登于《现代企业教育》2004年第10期、《莱钢管理》2005年第3期、《中国职工教育》2005年第4期、《冶金企业文化》2006年第3期、《莱芜矿业有限公司建矿五十周年论文集》（1958------2008）。
企业职工教育承包浅析
经营承包作为新的经营管理方式，给企业生产增添了新的活力和生机，产生了显著的经济效益，同时也为搞活职工教育提供了良机，是搞好企业职工教育的“必由之路”。
一、实行职工教育承包势在必行
近几年，职工教育在全国虽已引起普遍重视，我省又属发展较快的省份，但就全省来看，其发展很不平衡。有些企业领导认为企业是生产单位，不是学校，总觉得职工教育是额外负担，有的以忙闲为由，谁忙谁就可以不学习，谁闲谁就可以多学习。于是，亟需要学习提高的技术骨干常因忙于业务而得不到学习。造成这些领导改革意识不强、观念陈旧的主要因素，一是对职工教育一系列文件精神的学习宣传不够深入、广泛和持久；二是近几年来市场疲软，经济滑坡，企业生产资金的严重短缺，迫于无奈某些企业领导者走上了单纯追求利润和只顾眼前利益的“独木桥”，而实际结果又是欲速不达。此外，目前企业的承包期限一般是三至五年，承包经营责任制作为一种新的经营机制，处在探索阶段，尚存在一些不完善之处。承包期间某些领导短期行为突出，只重视经济指标而忽视企业全面发展，只重视企业的近期效益，忽视企业的战略发展；只考虑领导者的自主权，忽视必要的约束机制。造成单纯拼设备、拼体力，进行“掠夺性”生产的状况。因此，实行和完善承包经营责任制，科学的制定承包指标，把职工教育承包内容柔和到经营指标里面，改变职工教育承包指标“魂不附体”、游离于生产指标的现状，是消除短期行为的有效措施。
二、科学地确定职工教育承包指标并与经济挂钩
第一、要合理确定企业职工的文化素质和业务技术素质的承包指标，它是关系到承包经营能否顺利开展的核心。主管部门在确定承包指标和考核办法前，应深入企业采取科学的方法对企业职工素质状况进行调查摸底，了解掌握职工文化程度、职称和技术等级状况；按照各类人员的等级标准现场抽查考核，测定他们的实际业务技术能力与级别和职称是否相符，以及相差幅度，为合理确定承包指标提供可靠资料。
第二、确定承包指标应数量化，所谓数量化就是承包内容要有可考核的具体指标。比如在承包期内职工的文化程度和业务技术等级由承包前达到多高水平。承包内容中应避免抽象笼统含糊不清，因为这样的承包合同，承包者难以执行，发包者无法考核，从而出现了都难以履行合同的状况。
第三、承包指标要与经济效益挂钩，最好与劳动工资的配套改革同步进行。结合考工定级、晋级等新的用工、晋级制度的实行，运用奖惩和必要的经济手段达到强化激励机制的目的。这样可以使承包者从经济动因上增强完成承包指标的内在动力。要做到奖惩合理、兑现，激励效应显著，就必须严格考核。各级主管部门除每年对承包分解指标的落实情况做好考核外，承包期满，应全面审计达标情况，对完成职工教育承包指标成效突出的单位和个人应严格按照奖惩条款兑现奖惩；对严重急功近利轻视职工教育、致使企业经济效益大幅度下降或蒙受重大经济损失的渎职者，除给予一定的经济处罚外还应受到适当的党纪或政纪处分。企业内部对下达各部门的责任指标也应逐项考核和奖惩兑现。对工人达标不合格者应下岗培训，限期达标，并免去原岗位奖励工资；若复考仍不合格的专业技术人员应下降一级专业技术职务，管理干部不能续聘原岗位职务，生产工人应调离技术岗位，均不能享受原岗位的奖励工资待遇。只有与经济利益挂钩，考核兑现，才能制约承包者的短期行为和克服少数职工“向钱看”的倾向，自觉地学文化和业务知识，不断提高思想和业务技术素质，从而达到职工教育承包的目的。
三、适应承包要求，搞好职工教育的自身改革
承包经营责任制也对职工教育部门提出了深化改革的要求，必须通过改革，逐步建立起与生产经营和改革相适应的职工教育新机制。在思想观念上，企业职工教育部门要牢固树立为改革服务，为商品经济服务的观念，增强为企业“排忧解难”的责任感。从思想上摆正职工教育与经济改革的关系，理解支持改革，想领导之所想，急生产之所急，与企业生产和改革同呼吸共命运。在办学指导思想上，要把“实际、使用、实效”作为培训工作重要原则，在直接有效上下功夫，在紧密结合上作文章，坚决不搞与企业效益无关的徒劳培训。在培训形式上，要建立更加灵活、更富有弹性的培训机制，使整个培训规划、计划、培训对象、内容、方法都具有较大的灵活性，处于一种适时调整的动态之中。在办学形式上，坚持短期和业余为主；在机制职能和管理方法上要转变单纯依靠行政手段直接管理的做法，把握时机，以经济承包为动力，把主要精力用到统筹规划、组织协调搞好服务上来，使企业和学校独立自主地开展创造性的工作；在职教队伍建设上，要组织广大职工教育干部、教师学政治、学经济、学管理，了解改革现状，熟悉企业生产，不断深化对改革及商品经济的认识，在思想观念上和知识结构上来一个新的转变，以适应深化企业改革和以经济承包为主要管理手段的新形势的要求。
此文刊登于山东冶金职工教育研究会《职教论文选》1990----1991第3期、《莱芜矿业有限公司建矿五十周年论文集》（1958------2008）。
莱钢职工教育 学 会论 文
构建立体培训模式为矿业公司持续发展提供智力支持
面对21世纪呈现出这样的竞争链条，即市场的竞争→产品的竞争→技术的竞争→人才的竞争→学习力的竞争，学习力的竞争归根结底为教育培训竞争的严峻现实。矿业公司主要领导在力保采选主业不衰的同时，积极部署产业结构调整，针对在产业结构调整过程中出现的各类人员短缺状况，明确指示，在当今激烈的市场竞争中，企业要想抢占市场必须首先抢占教育培训的制高点。主张在公司构建立体教育培训模式，教育培训要为企业持续发展产业转移提供智力支持。要采取自力更生自我培养、自我提升的教育培训策略，教育培养职工在工作中学习，在学习中学会如何更好地为公司服务。据此，我们积极开展了以下几方面的工作。
一是持续推进创建学习型企业，在干部职工的思想观念上进行了一场学习的大变革，使干部职工树立大学习观。今年有8名处级领导干部、104名科级领导干部和307名一般管理、技术人员参加了集团公司培训中心举办的学习型组织理论培训班。通过学习大家树立了终身学习的理念，认识到学习不再是个人仅仅因为谋生迫不得已而为之的事情，而是个人不断追求实现自我人生价值目标的自觉行动，以及使团体由辉煌走向卓越的内在动力。创建过程中公司相继涌现出了选矿厂磨矿工段、温石埠管理处钢球车间、钢结构加工车间等通过改善心智模式实现自我超越，开展团队学习和深度汇谈实现成果共享取得显著成效的群体典范，同时也涌现了一批学习型班组、学习型个人和学习型家庭。
二是转变教育培训思路，采取全方位、多渠道的培训策略。
近年来，我公司面对新形势结合矿山生产实际，不断理清职工教育思路，及时调整职工教育策略。教育职能部门认真思索和积极筹划，认真当好公司领导的参谋。在职工教育培训的方法、内容等方面进行积极探索。在努力拓展培训渠道、扩大培训种类和培训对象的同时，紧贴生产实际，使培训走向生产前沿，真正把职工教育的实际效果变成推动企业生产经营不可缺少的内在动力。培训职能部门不坐等上级和公司领导下达或分配培训任务，而是主动与相关部门协商，共同为企业的持续发展壮大做好职工的智力开发工作，与公司机关工会、劳动人事科、安全科、技术科、机动科、财务科、保卫科，基层单位的采、选矿（厂）、新型建材等部门、单位，认真研究并结合与生产发展前景息息相关的课题和制约发展的“瓶径”等制定培训计划，确定培训项目、内容和培训对象，认真谋求职工培训的针对性和实用性。培训目标、培训对象和培训内容的选择已不再局限于职工个人过去学的什么，而是注重你现在干的是什么；如果你过去学的专业对你目前所从事的岗位没有帮助，那么你就必须根据工作岗位要求，一切从头开始新的学习。这种培训模式真正体现了缺什么补什么，干什么学什么和提升什么，避免了培训的盲目性，增强了培训的实效性。
三是与集团公司培训中心和其它高等院校联合办学，加速培养复合型技能人员。从2003年开始聘请上海同济大学、山东建工学院等从事建筑材料方面研究和教学的专家教授，对公司从事建筑设计、施工管理、施工技术的有关人员进行培训，加速了矿业公司在对新型建筑材料的研制开发、生产成品的步伐，提高了施工项目现场管理水平。从去年起我们与莱钢集团职工培训中心合作，先后开办了工商管理大专班、工业与民用建筑、选矿、采矿、机电中专班。吸纳了158名具有大中专、技校以上学历学所非用的职工，开始了为期两年、三年不等的岗位成才的学习。这种交叉立体的培训模式，有利于培养职工掌握适应本职工作的能力和技巧，深受基层用人单位的好评。
四是开展职业技能培训、推进持证上岗步伐。根据集团公司职业资格鉴定要求，推进持证上岗步伐。大力开展职业技能鉴定培训，提高操作人员的操作水平、规范操作人员的操作行为，截止到现在已有23个工种570多名职工分别取得初、中、高或者助理技师资格证书。
五是开展技术比武、劳动竞赛等活动，激发起职工学技能学业务的热潮。进入10月份，公司相继开展了钳工、车工、电焊工、采矿、选矿会计电算化等工种的技术比武和岗位练兵活动。通过严格的理论和实践考试确定名次，并对成绩突出者给予隆重表彰和奖励，次举激发起职工学习技术学业务的积极性和创造性。
六是建立提升职工素质的激励机制和制定激励政策。为了鼓励职工自觉学习并且学以致用，公司于2003年下发了矿字101号文，规定对管理、技术、操作人员取得学历证书、资格证书、发明先进生产工具和业绩突出者及所在单位公司给予重奖。此举在职工中引起强烈反响，激发了职工的学习热情，自文件发布以来已有35名同志受到奖励。
近年来，正是由于我们在深度推进创建学习型企业和贯彻落实两个管理体系的过程中受到启发，转变思想观念，确立新的培训思路和积极探索新的培训模式，对管理、技术、操作等各类人员实行立体交叉式培训，并取得显著成绩。目前已举办和完成各类培训班34个，培训职工1988人次。使职工的素质和技能得以提高，使企业管理更加规范与科学。教育培训为矿业公司的持续发展提供了强有力的智力支持。
此文被选入《莱钢职工教育学会论文集》、《莱芜矿业有限公司建矿五十周年论文集》（1958------2008）。
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